Para escritórios de advocacia, departamentos jurídicos e executivos de grandes empresas, contudo, o dado mais relevante não está apenas nos números macroeconômicos. Está, sobretudo, na reconfiguração silenciosa do risco organizacional. A rotatividade elevada — que chegou a 38% dos desligamentos formais no início de 2025, segundo o Caged — deixou de ser um sintoma de gestão de pessoas e tornou-se, portanto, um indicador estratégico de governança corporativa, com reflexos diretos em passivos trabalhistas, ESG e reputação institucional.

Daniela Poli Vlavianos, sócia do Poli Advogados e Associados, é direta ao traçar essa conexão: “Governança não se limita à conformidade formal com normas societárias; ela abrange a capacidade da organização de manter estabilidade operacional, preservar capital humano estratégico e assegurar continuidade do negócio.” Segundo ela, “o turnover reiterado deixa de ser um problema de RH e passa a ser indicador de risco estrutural, com reflexos societários e regulatórios.”

Na mesma linha, Tacysio Prado, advogado trabalhista do Fonseca Brasil Serrão Advogados, aponta que, nos modelos contemporâneos de compliance, “os indicadores de rotatividade já são considerados métricas relevantes para avaliação do risco organizacional, por refletirem a qualidade da gestão de pessoas e a sustentabilidade das relações de trabalho.”

Roberta Dantas Ribeiro, sócia do Chalfin Goldberg & Vainboim Advogados, destaca que, além dos custos diretos de rescisão e recrutamento, há um elemento crítico frequentemente negligenciado: “a perda de produtividade e do conhecimento adquirido pelos trabalhadores, inclusive sobre a empresa e o negócio envolvido.” No campo regulatório, ela acrescenta que empresas com alta rotatividade “podem estar mais expostas a fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego e investigações do Ministério Público do Trabalho.”

Vlavianos amplia a análise para o campo ESG: “Empresas que divulgam compromissos ESG podem sofrer questionamentos de investidores e órgãos reguladores caso a prática interna revele incoerência entre discurso e realidade. O custo reputacional impacta valuation, acesso a crédito e percepção de risco no mercado.”

Prado explica que situações como “ambiente laboral inadequado, excesso de jornada, ausência de perspectivas de crescimento profissional, práticas discriminatórias ou falhas na gestão da saúde mental” podem fazer com que o desligamento voluntário “seja posteriormente questionado, dando ensejo a alegações de rescisão indireta ou pedidos de indenização por danos morais.”

Ribeiro destaca, ainda, uma tendência crescente nas ações trabalhistas: “Uma questão que tem sido muito debatida na Justiça do Trabalho é justamente a possibilidade de postular indenizações em virtude de dano moral organizacional.” Para as empresas que adotam práticas de ESG, ela alerta que “a alta rotatividade pode constituir indicador negativo na dimensão social, que pode afetar avaliações de sustentabilidade e decisões de investidores.”

Vlavianos defende que a análise preventiva de dados internos — como índices de rotatividade por área, tempo médio de permanência e causas de desligamento — “permite identificar riscos antes que se transformem em passivo judicial.” Ela também aponta que o jurídico pode “apoiar a implementação de treinamentos sobre assédio, diversidade e governança ética, fortalecendo a cultura organizacional como ativo estratégico.”

Ribeiro reforça a importância da revisão de instrumentos contratuais e da estruturação de programas de compliance com canais de denúncia robustos. “A capacitação das lideranças, inclusive sobre os aspectos trabalhistas, também se revela cada vez mais importante no meio ambiente laboral”, conclui.

Prado destaca que “a política de aprendizagem gera benefícios estratégicos relevantes, como a formação interna de mão de obra qualificada e alinhada à cultura organizacional”, além de contribuir para o planejamento sucessório e a “diminuição da rotatividade futura.”

Vlavianos sintetiza a perspectiva estratégica com precisão: “Em um cenário de recorde de demissões voluntárias, tratar capital humano como ativo estratégico deixa de ser opção e passa a ser imperativo de governança.” Ribeiro, por sua vez, lembra que o cumprimento das cotas de aprendizagem “pode representar um investimento na formação de trabalhadores alinhados com a cultura organizacional desde o início de sua trajetória profissional.”

Publicado em Análise